Основи кадрового менеджменту (2004)
Розробка та впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів
• техніко-економічними (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, управління та організації виробництва, підвищення ступеня механізації і автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т. д.);
^ Організаційними (удосконалювання процедур прийому та звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю і т. д.);
^ Виховними (формування у працівників відповідного ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т. д.);
• соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення і т. д.);
^ Культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування трудящих, культурно-масової та спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами та будинками відпочинку і т. д.). В управлінні кадрами виробництва, і зокрема процесами плинності, зростає роль соціальної інформації, узагальнені результати якої є необхідною основою для розробки планів соціального розвитку колективів (ПСР).
Під соціальною інформацією в управлінні кадрами на виробництві розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної та педагогічної обізнаності працівників кадрових служб, що сприяє спрямованого впливу на протікання соціальних процесів у колективі і виховання працівників. Іншими словами, соціальна інформація - це відомості, необхідні менеджеру з кадрів для постановки, вибору засобів і реалізації завдань формування та стабілізації виробничих колективів і соціального управління в цілому.
При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу процесу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень. В організаційному відношенні о с н о в н и м ип у т я м і формування стабільних виробничих колективів є:
• турбота про постійні джерела комплектування організацій і підприємств робочими кадрами, організація дієвої профорієнтаційної роботи;
^ Постійне вдосконалення процесів виробничої та соціальної адаптації молоді в трудових колективах;
^ Впровадження підсистеми АСУ "Кадри".
Вдосконалення організації виробничої та соціальної адаптації робітників, особливо молоді, має винятково важливе значення в справі скорочення плинності кадрів на виробництві, де до 50% всіх робочих мають вік до 30 років, а рівень плинності серед них в два рази вище, ніж серед робітників інших вікових груп, і становить майже 2 / 3 загальної плинності кадрів.
Коефіцієнт плинності кадрів серед молодих робітників (до 30 років) зі стажем роботи на підприємстві до двох років визначається за такою формулою:
Аналогічно розраховується коефіцієнт плинності молодих робітників, що цікавить по кожній групі (за структурними підрозділами, визначеними професіями і т. д.).
Важливу роль в оптимізації процесів соціально-виробничої адаптації працівників грає рух наставництва. До кожного знову прийнятому молодому робітникові необхідно в 3-5-денний термін прикріпити наставника з висококваліфікованих робітників, що мають здібності до виховної роботи. Контролюють проходження адаптації кадрові служби спільно з Радою наставників підприємства. В організаціях, на підприємствах, де неповнолітніх працівників більше 50, в штати відділів кадрів вводиться додаткова посаду інспектора по роботі з неповнолітніми, який здійснює контроль за своєчасним прикріпленням до неповнолітнім працівникам наставників, залученням підлітків до навчання в школах робітничої молоді та інших навчальних закладах, дотриманням законодавства про працю неповнолітніх, своєчасним присвоєнням їм тарифно-кваліфікаційних розрядів, їх поведінкою в побуті, а також проводить виховну роботу серед молоді і т. д. Адаптація нового робітника в колективі триває в середньому 2-3 роки. Після трьох років роботи робітники зазвичай схильні остаточно закріпитися на підприємстві. Не менш 70% з них продовжують працювати на підприємстві більше 10 років [1].
Одним з факторів, що істотно впливають на процеси текучості, є виробничий клімат взаємин, який умовно можна представити у вигляді трьох кліматичних зон.
Кліматична зона I - це соціальний клімат, який визначається ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і формується під впливом наступних факторів: особистого прикладу управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм, розвиненості демократичних засад в управлінні виробництвом;
Кліматична зона II - це моральний клімат, який визначається діючими в колективі моральними цінностями і є за масштабами локальним, тобто характерним для первинного колективу (бригади, дільниці, відділу);
Кліматична зона III - це психологічний клімат, особливість якого полягає в тому, що він складається між працівниками, безпосередньо контактують один з одним.
У колективах із нездоровим морально-психологічним кліматом низька продуктивність праці та висока плинність кадрів. Особливо чутливі до морально-психологічної атмосфері молоді працівники і жінки. Гарний настрій працівників може підвищити продуктивність їх праці на 5-10% від середнього рівня, а поганий настрій знижує продуктивність на таку ж величину. Отже, тільки в залежності від настрою працівника продуктивність праці може коливатися в межах 10-20%. Створенню здорового морально-психологічного клімату сприяє впровадження функціональної музики, що забезпечує підвищення продуктивності праці на 2-5% і зниження браку на 5-10%, а також сприяє підвищенню загальної культури працюючих, зниження плинності кадрів, скорочення захворюваності і ін [11] .
Важливою ланкою всієї кадрової роботи, і зокрема роботи зі скорочення плинності кадрів, є створення та впровадження підсистеми АСУ "Кадри". Наприклад, за наявності АСУП рішення задачі, пов'язаної з розрахунком приватних коефіцієнтів плинності і коефіцієнтів інтенсивності плинності, може бути повністю автоматизовано. Для цього в підсистемі АСУ "Кадри" створюються два інформаційних масиву - звільнених і працюючих. Вхідними даними при рішенні задачі є кількість звільнених по кожній з виділених соціально-демографічних та професійно-кваліфікаційних груп; загальна кількість звільнених; облікова чисельність робітників по кожній з груп; значення коефіцієнта плинності (К т). Вихідними даними є значення К т ч и К і т по кожній з виділених в колективі груп.
У цілому система формування стабільного трудового колективу (схематично показана на рис. 14) передбачає постійну цілеспрямовану роботу з різними категоріями що працюють на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, поліпшення їх культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації та професійного просування працюючих.
