Основи кадрового менеджменту (2004)

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнень працівників за власним бажанням, а також за прогули й інші порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення та зниження плинності кадрів в організації (на підприємстві) передбачає наступні етапи:

• збір та обробку інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу);

^ Аналіз процесу плинності кадрів;

^ Розробку та впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів.

З якісного боку процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявити причини і фактори необхідно для розробки конкретних заходів щодо зниження плинності, мотиви ж є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації (на даному підприємстві) причини звільнень працівників. За походженням їх умовно можна розділити на три великі групи, а саме: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю робітників умовами праці та побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення , викликані невдоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміють умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система морального та матеріального стимулювання, організація виробництва та управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом , санітарно-гігієнічні умови праці і т. д.). Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи належать матеріальні фактори виробництва і побуту робітників (характер, умови і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другої групи - суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої - природно-кліматичні і демографічні процеси . Зазначені фактори виявляються при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості робітників. Мотив встановлюється зі слів звільняє. При цьому необхідно прагнути виявити справжній мотив, тому що робітник може приховати його або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини звільнення. Наприклад, одному мотиву - незадоволеність розміром заробітної плати - можуть відповідати декілька причин: втрати робочого часу через відсутність або поганий стан інструментів і обладнання, погане забезпечення матеріалами, деталями; неправильна тарифікація робіт; відсутність або невеликий розмір премій і т.д. Мотиви плинності можна згрупувати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; організація та умови праці; особистісні; рівень задоволення матеріальними благами; відносини в колективі, інші.

Основні чинники та мотиви плинності робітників на виробництві:

♦ низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці та виробництва;

♦ відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в надурочний час і вихідні дні;

♦ невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії, невизначеність перспектив професійного просування;

♦ важкі та шкідливі умови праці, брудна робота на окремих ділянках виробництва;

♦ погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

♦ незадоволеність професією [11].

Виявити мотиви і чинники, а також встановити причини плинності дозволяє спеціальна процедура, що виконується співробітниками кадрової служби. До неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з звільняється, а також з його колегами, бригадиром, майстром, начальником дільниці, результати яких заносяться в журнал з обліку звільнень.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству і його підрозділам: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням К т; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статево-віковими та інші групи працівників, схильні до високої плинності, і т.д. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності по організації (підприємству) і її динаміки; робляться висновки, в яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниження плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз на рік за станом на 1 січня. За станом на початок кожного кварталу варто визначати значення коефіцієнтів плинності по організації і її підрозділам, порівнюючи їх зі значеннями До т у відповідний період попереднього року.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів велике значення мають також розрахунки коефіцієнта змінюваності кадрів і періодів повного відновлення колективу або окремих професійних груп. Коефіцієнт

Аналогічно розраховуються показники повного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому тривалий період змінюваності вважається гарним показником, а нетривалий - поганим.