Основи кадрового менеджменту (2004)

Основними формами професійного просування є:

• просування робітників, зайнятих на робочих місцях з переважанням важкої ручної, некваліфікованої праці, монотонних робіт, на професії та робочі місця кваліфікованого і творчої праці;

встановлення чергового кваліфікаційного розряду (в межах однієї професії);

оволодіння другим або суміжною професією, спеціальністю;

• призначення бригадиром;

^ Висування робітників, які отримали вищу освіту, на посади спеціалістів.

Забезпечувати вказані форми професійного просування можна за допомогою навчання нової професії кваліфікованого та висококваліфікованої праці; навчання на курсах перепідготовки або підвищення кваліфікації, росту професійної майстерності за рахунок оволодіння суміжними операціями; підвищення загальноосвітнього і професійного рівня за рахунок навчання у вузах, технікумах, профтехучилищах і т. д .

Для забезпечення послідовного професійно-кваліфікаційного зростання весь контингент робітників рекомендується поділяти на т р и к а т е р о-р і і (за шестіразрядной сітці): робочі початкової кваліфікації (I і II розрядів); робочі кваліфікованої праці (III і IV розрядів ); робочі висококваліфікованої праці (V і VI розрядів). Як показують дані досліджень, існує пряма залежність між кількістю звільнень і станом вертикальної мобільності робітників. Так, якщо серед звільняються за час роботи на підприємстві підвищили свій розряд 40%, то серед що залишилися - 60%. Наявність певної професії стає чинником, що обмежує подальший розвиток професійної мобільності, причому це обмеження тим сильніше, ніж більш кваліфікованої спеціальністю володіє працівник. Проте, досягши кваліфікаційного "стелі" по своїй професії в 30-40 років, робітник може "застигнути" у професійному просуванні, тому важливо своєчасно передбачати для таких працівників переклад в бригадири, на інженерно-технічні та інші управлінські посади (за наявності відповідної освіти) , а також навчання та перепідготовку з метою оволодіння новими і суміжними професіями висококваліфікованої праці.

Середній термін перебування робітника у розряді складає 2-2,5 роки, причому чим вищий розряд, тим цей термін більше (для II і III розрядів - менше двох років, для IV і V - 3-4 роки). При існуючій швидкості просування робочий вже протягом 10 років проходить всю "кваліфікаційну сходи" по своїй професії, тобто кваліфікаційний "стелю" досягається у віці, коли він ще гостро реагує на перспективи подальшого просування. За матеріалами опитування кваліфікованих і висококваліфікованих робітників, близько 60% з них як найбільш бажаної форми просування вказали підвищення розряду, 23% - заняття посади майстра або бригадира, 14% - перехід в інженерно-технічні працівники, 3% - у службовці. При цьому найбільша задоволеність своєю працею спостерігалася у кваліфікованих ремонтників і інструментальників. У жінок на першому місці стояло поліпшення умов праці, у молодих чоловіків - отримання більш цікавої роботи [43].

Управління професійним просуванням в масштабі підприємства (організації) забезпечується перш за все на основі планування професійно-кваліфікаційного зростання працівників, яке слід поділяти на два етапи:

1) загальне планування (за періодами і підрозділам підприємства);

2) індивідуальне планування (персонально для конкретних робочих). Загальне планування полягає в тому, що для кожного підрозділу кадрової

службою розробляється річний план професійного просування робітників і попередній план на наступний рік або два. У цьому плані по кожному підрозділу встановлюється чисельність робітників, що підлягають просуванню протягом року (по основних форм професійного просування). При цьому чисельність висуваються на посади бригадирів, фахівців, керівників і службовців жорстко планом не регламентується і визначається в основному в міру потреби виробництва.

У підрозділах річний план доводиться до дільниць, змін, виробничих бригад. На основі доведених планів здійснюється індивідуальне планування професійного просування робітників на рік і перспективу. Кандидатури на професійне просування намічаються попередньо і щорічно уточнюються майстром з урахуванням думки ради бригади. Облік кандидатів на просування ведеться за прізвищами в списках робітників бригади у вигляді екрану професійного просування робітників (див. форму 5), який доводиться до всіх членів бригади.

Таким чином, просування на робочі місця кваліфікованого і творчої праці може бути представлено у наступній послідовності: • заміщення вакантних робочих місць висококваліфікованої праці (V і VI розрядів), що перейшли в бригадири, на посади фахівців і службовців, здійснюється за рахунок робітників кваліфікованої праці (III і IV розрядів); ^ вакантні місця, що звільняються у зв'язку з просуванням робітників кваліфікованої праці або що з'являються у зв'язку з розширенням виробництва, заміщуються за рахунок робітників початкової кваліфікації; ^ з'явилися вакантні робочі місця, що потребують початкової кваліфікації, заповнюються за рахунок робітників, які приймаються на підприємство (в організацію) з боку.

Методична, організаційна та технічна робота з професійного просування робітників здійснюється через відділи праці та заробітної плати, відділи кадрів і підрозділи з підготовки кадрів підприємств і організацій.

Процеси професійного просування можуть протікати не тільки у бік перекладу робітників у групу фахівців і службовців, але й у зворотному напрямку. Як свідчить аналіз статистичної звітності, в багатьох галузях промисловості до 5% робочих щорічно поповнюється за рахунок інженерно-технічних працівників і службовців. При цьому зворотний процес - перехід робітників в інші категорії - протікає менш інтенсивно. Значною мірою це результат скорочення адміністративно-управлінського апарату, що передбачає паралельне планування професійного просування як робітників, так і службовців.

Основою планування професійного просування є чітко функціонуючої системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Підбір та підготовка кадрів бригадирів

У сучасних умовах розвитку виробництва організація підбору та підготовки кадрів бригадирів

є найважливішим напрямком всієї роботи з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Організація підбору та підготовки бригадирів, а також їх резерву передбачає кілька етапів:

♦ I е т а п - вивчення внутрішньоколективних зв'язків, відносин між членами колективу бригади, визначення ступеня його згуртованості і виявлення соціальних лідерів;

♦ II е т а п - аналіз анкетних та інших соціально-демографічних даних лідерів, їх службових характеристик, складання професіограм для бригадирів;

♦ III е т а п - оцінка ділових та особистих якостей кандидатів у бригадири за допомогою бесід, опитувань, анкетування, проведених з членами бригади, майстрами, керівниками ділянки, цеху; визначення відповідності виявлених якостей кандидатів розробленим професіограми;

♦ IV е т а п - складання та затвердження на загальних зборах бригади, дільниці, цеху списку резерву бригадирів; організація підготовки резерву бригадирів;

♦ V е т а п - вибір найбільш гідного кандидата і його призначення.

Як показує практика, систематичне якісне навчання бригадирів і своєчасна підготовка їх резерву в значній мірі визначають ефективність роботи виробничих бригад.