Основи кадрового менеджменту (2004)

Одним з важливих напрямків в організації роботи з кадрами управління є розробка і здійснення планомірних, цілеспрямованих посадових переміщень керівних працівників і фахівців з метою раціонального використання кадрового потенціалу, його оновлення та усунення творчого застою в управлінській діяльності. Численними дослідженнями підтверджено, що посадова рух керівників безпосередньо впливає на ефективність виробництва. Тривале перебування в одній посаді, як зазначалося, що негативно позначається і на працівнику, і на результати господарської діяльності. Тому визначення періоду найбільш ефективної роботи керівників має велике значення для вдосконалення системи висунення та використання керівних кадрів на виробництві. Критичними періодами роботи на керівній посаді середнього рівня управління є входження в посаду (перші півроку роботи); перехід до стадії оптимальної продуктивності (2,5-3 роки); поява деяких ознак її зниження (через 6-7 років роботи).

Організація планомірних посадових переміщень кадрів управління є необхідною умовою ефективної розміщення і використання працівників, підвищення продуктивності їх діяльності, поліпшення виробничих і соціально-економічних показників керованого об'єкта. Система посадових переміщень включає:

^ Розробку моделей руху, планів мобільності кадрів управління в межах

підприємства, організації, галузі та їх практичне застосування; ^ організацію інформаційного забезпечення потреби підприємства (організації)

в керівників і фахівців в даний період і на перспективу.

Основою системи посадових переміщень кадрів управління на виробництві є розробка моделей особистої ділової кар'єри фахівців, у першу чергу для зарахування в резерв на висунення. Такі моделі мають велике значення також для молодих фахівців, будучи для них стимуляторами інтересу до самоосвіти та підвищення кваліфікації, створюючи відчуття перспективи і впевненості у правильності обраної організації та професії. Моделі ділової кар'єри розробляються з урахуванням потреб виробництва, особистих планів працівника, його ділових і морально-психологічних якостей, а також громадської думки. Моделі можуть бути загальними і конкретними.

Загальні моделі являють собою кілька можливих напрямків службового зростання фахівця чи групи фахівців, конкретні - чіткий графік заміщення посад і відповідного навчання для підготовки керівника необхідного рівня і профілю. Приклад загальної моделі ділової кар'єри фахівців наведено на рис. 15.

На багатьох вітчизняних підприємствах розроблені моделі керівників. За допомогою таких моделей кадрові служби отримують об'єктивну характеристику оцінки кандидатур у резерв на висування. У цих моделях дається опис професійно-ділових, особистісних і психофізіологічних вимог, що пред'являються до кандидата на певну посаду. Модель керівника зводить до мінімуму помилки при відборі кандидатів.

На основі моделей особистої ділової кар'єри фахівців, перспектив розвитку структур управління виробництвом, штатних розкладів, аналізу динаміки зростання потреби в кадрах управління і моделей керівників розробляються плани посадової руху (мобільності) управлінських працівників у межах підприємства, організації, галузі. Доцільно складати цехові і загальнозаводські плани переміщення і просування працівників по службі. При цьому вважається неправильним планувати просування керівників, минаючи кілька ієрархічних ступенів. Слід передбачити поетапне проходження всіх необхідних посад.

Кадрові служби завжди повинні мати вичерпні дані про працівників, що виконують роботу не за фахом, а також про намічені звільнення посад в структурних підрозділах, на які можна перемістити незадоволених виконуваною роботою. Раціональна система професійно-кваліфікаційного зростання працівників накладає на керівників додаткові обов'язки щодо створення принципово нової чи корінного вдосконаленню існуючої кадрової служби, здатної обгрунтовано підбирати фахівців, впроваджувати ефективні системи оцінки діяльності працівників, належним чином планувати їх посадова переміщення. Як показують дані різних досліджень, тільки кожен третій працівник вважає, що на підприємстві для нього є перспективи просування по службі, а кваліфікаційний зростання вважають для себе можливим лише 60% опитаних. Поряд з цим респонденти вважають, що на підприємствах погано поставлена інформація про наявність вакантних місць [11].

З метою підвищення ефективності функціонування системи управління професійно-кваліфікаційними зростанням управлінських кадрів на підприємствах і в організаціях розробляються довідники соціальної інформації, пам'ятка що надходить на підприємство та інші інформаційні матеріали, де відображені відомості про підприємство, про особливості організації виробництва і праці, про можливості кваліфікаційного і посадового зростання. Для отримання оперативної інформації про наявність на підприємстві вакантних посад у приміщеннях деяких кадрових служб встановлюються автовідповідачі і механізовані стенди, що видають необхідні відомості.

Таким чином, система управління професійно-кваліфікаційними зростанням працівників покликана забезпечити більш обгрунтовані підбір, розстановку, навчання і просування кадрів стосовно до конкретних умов виробництва. Вона враховує поетапність трудової діяльності працівника: працевлаштування, адаптацію в колективі, внутрішньозаводської і внутрішньогалузеве рух кадрів. Організаційною основою такої системи є що розробляється на підприємстві, в організації Положення про систему руху кадрів, який визначає порядок організованого переміщення працівників на нові вакансії [17]. При цьому передбачається як пряме призначення працівників на вищу посаду (рух "по вертикалі"), так і його просування по рівноцінним посадами (рух "по горизонталі").