Основи кадрового менеджменту (2004)

Оцінка діяльності служб управління персоналом - це систематичний і планомірно організований процес, спрямований на порівняння витрат і результатів, пов'язаних з діяльністю кадрових служб, а також на співвіднесення цих результатів з підсумками діяльності організації в цілому [12]. Оцінка діяльності кадрової служби грунтується на визначенні ефективності кадрової роботи, спрямованої на досягнення цілей організації та якісне виконання поставлених перед нею завдань. Результати оцінки служать підсумковими індикаторами, фокусує увагу на основних проблемах управління персоналом (якість кадрової роботи, задоволеність працівників організації, виконавча дисципліна, плинність кадрів та ін.) Оцінка діяльності кадрових служб спирається на критерії ефективності, виражені в об'єктивних показниках розвитку виробництва (табл. 15).

Кількісна оцінка діяльності кадрових служб передбачає точне визначення витрат, необхідних для ефективної реалізації фірмової кадрової політики. При цьому слід враховувати як витрати на утримання персоналу, так і на його поповнення та навчання. У складі витрат на утримання персоналу виділяються різні групи основних і додаткових витрат (рис. 19). Середні витрати на кадрові заходи, спрямовані на поповнення і навчання штату співробітників організації, розраховуються так [12]:

Укомплектованість кадрового складу оцінюється як кількісно - шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з необхідною (розрахункової) величиною по трудомісткості операцій або з плановою чисельністю і чисельністю, передбаченою штатним розкладом, так і якісно - по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників вимогам займаних робочих місць (посад) . Ступінь задоволеності працівників працею оцінюється на основі опитувань і аналізу думок співробітників організації. Такі думки виявляються шляхом анкетування чи інтерв'ювання працівників соціально-психологічною службою організації. Ефективність роботи підрозділів кадрової служби при анкетуванні працівників можна оцінити на підставі суб'єктивних критеріїв [12]:

• ступеня співпраці різних підрозділів організації зі службою управління персоналом;

^ Думки лінійних менеджерів про ефективність фірмової кадрової роботи;

• готовності працівників кадрової служби до співпраці з усіма працівниками організації при вирішенні кадрових проблем;

• довіри у взаємовідносинах з працівниками з кадрів;

швидкості , якості та ефективності виконання послуг кадровою службою;

оцінки якості інформації та професіоналізму консультацій, які видаються кадровою службою керівникам організації.

Основними непрямими критеріями ефективності діяльності служби управління персоналом є показники якості розстановки працівників по робочих місцях (посадах), плинності і змінюваності кадрів, стану трудової і виконавської дисципліни, про що йшлося у попередніх розділах.

Резюме

1. Від правильної організації і найбільш оптимальною автоматизації процесів обробки та зберігання кадрової документації багато в чому залежить ефективність всього процесу управління персоналом. Цьому сприяє створення сучасних робочих місць працівників з кадрів, а також їх безперервне професійне навчання.

Документи класифікуються за ознаками походження, місцем виникнення, терміновості, гласності, формою, строками зберігання, стадіями видання та ін Кожен документ повинен мати основні реквізити (призначення, автор, зміст, дата, підпис або затвердження).

Експертиза документів - це визначення їх соціального та іншого значення з метою відбору на зберігання і встановлення термінів зберігання. Експертиза цінності документів здійснюється у кілька етапів. Для цього на підприємствах і в організаціях створюються експертні комісії.

Документаційне забезпечення управління персоналом - це діяльність апарату управління, що охоплює питання документування і організації кадрової роботи в процесі здійснення різних управлінських функцій. Документація кадрової служби включає три основні групи документів: організаційні, розпорядчі й довідково-інформаційні.

5. Оцінка діяльності кадрової служби грунтується на якісному й кількісному визначенні ефективності різних напрямів кадрової роботи, спрямованої на досягнення цілей організації і вирішення поставлених перед нею завдань.