Основи кадрового менеджменту (2004)
Словник-довідник
Автобіографія
Життєпис якого-небудь особи, складений ним самим у вигляді документа, який є частиною особової справи. А. може використовуватися при складанні характеристики працівника, вивченні його життєвого шляху та особистісних якостей: стиль викладу, акценти на тих чи інших сторонах життя дозволяють судити про характерологічних особливості людини. Найважливішим в а. є основні факти трудової та громадської діяльності, що дозволяють представити та оцінити життєвий шлях людини.
Автоматизована система управління кадрами (АСУ "Кадри")
Людино-машинна система, що забезпечує автоматизований збір та обробку інформації, необхідної для кадрової діяльності. Один з основних факторів підвищення ефективності кадрового менеджменту, якості прийнятих рішень в галузі управління персоналом, організації контролю за їх виконанням. За рівнем автоматизації процесів управління персоналом розрізняють системи: а) інформаційно-довідкові, що реєструють, що обробляють і видають кадрову інформацію; б) інформаційно-консультаційні, не тільки відбивають управлінський процес, але і дозволяють оцінити надходить кадрову інформацію та підготувати рекомендації для прийняття управлінських рішень; в) інформаційно-керуючі, в яких автоматизовано процеси реєстрації збору, передачі та обробки інформації, вироблення частини типових кадрових рішень; г) які самостійно, самостійно змінюють в залежності від зміни умов програми кадрової роботи; д) самонавчання, які можуть "запам'ятовувати" параметри роботи в мінливих ситуаціях і міняти програми прийняття машинних рішень ( "навчатися"). Залежно від рівня управління виділяють загальнодержавну автоматизовану систему, галузеві автоматизовані системи управління кадрами, регіональні та автоматизовані системи управління кадрами підприємств (об'єднань). В АСУ "Кадри" входять наступні основні елементи: колектив працівників, які забезпечують реалізацію процесів управління персоналом, їх розвиток і вдосконалення; комплекс технічних засобів (ЕОМ, периферійне обладнання, організаційна техніка); носії інформації, які містять кадрові дані; методи, програми та інструкції управління кадрами.
Авторитет
Впливовість окремих осіб, груп або організацій, що купується і втрачається в ході діалектичних процесів життя суспільства. А. виникає як організуючий фактор спільної діяльності людей, оскільки в кожному виді діяльності ієрархічно встановлюється міра здатності особи або групи направляти думки та дії інших. Вимоги суспільного виробництва у міру його розвитку обумовлюють багатоступеневу систему управління, яка передбачає поділ людей на провідних і відомих і, отже, наявність в будь-якій організованій групі керуючих (носіїв а.) І керованих (визнають а.). При цьому різноманіття видів діяльності дає змогу одній і тій же особі займати різні позиції на шкалі а. У ході стабілізації управлінських структур встановлюється норма а. для тієї чи іншої посади, зростають вимоги до особистісних якостей носія а. А. керівника - це розділяється більшістю підлеглих, колег і вищестоящих керівників позитивну думку про особистісному відповідно даного керівника вимогам займаної посади.
Адаптація
Пристосування організму, індивіда, колективу до мінливих умов середовища чи до своїх внутрішніх змін, що призводить до підвищення ефективності їх існування та функціонування. А. соціально-психологічна - взаємодія особистості і соціального середовища, яке призводить до оптимального співвідношення цілей і цінностей особистості та групи. А. С.-П. передбачає активну позицію особистості, усвідомлення свого соціального статусу і пов'язаного з ним рольової поведінки як форми реалізації індивідуальних можливостей особистості в процесі рішення общегруппових завдань. А. молодих працівників являє собою соціально-психологічний процес включення молодого спеціаліста або робітника в трудовий колектив. Основними моментами а. м. р. є придбання і закріплення інтересу до роботи, накопичення трудового досвіду, налагодження ділових та особистих контактів з колективом, включення в суспільну діяльність, підвищення зацікавленості не тільки в особисті досягнення, а й в досягненнях колективу. А. м. р. сприяє прикріплення наставника.
Адміністративно-управлінський персонал (АУП)
Адміністрація підприємства (установи)
Орган, що здійснює управління підприємством чи установою в межах наданих йому прав. До складу а. п. крім першого керівника входять його заступники та помічники, головні фахівці, керівники структурних підрозділів та інші особи, які виконують безпосередньо функції управління. А. п. здійснює розподіл і перерозподіл кадрів, вживає заходів щодо їх ефективного використання, забезпечує належні організацію, нормування та умови праці працівників, безперебійне постачання, систематичне підвищення кваліфікації робітників і службовців, механізацію та автоматизацію виробництва, зміцнення трудової дисципліни, охорону праці і т . д. Діяльність а. п. будується на основі єдиноначальності, яке поєднується з широким залученням працівників до управління виробництвом.
Акт нормативний
Різновид правових актів. Оформляє встановлення, зміну або скасування правових норм, тобто правил поведінки, розрахованих на багаторазове застосування. Основними формами а. н. є закони, укази, постанови, рішення, накази, інструкції.
Алфавітна картка
Ведеться на великих підприємствах з метою полегшення роботи з картотекою особового складу. Заповнюється на кожного працівника. У а. к. містяться такі відомості: прізвище, ім'я, по батькові; цех, відділ; займана посада (професія), номер особової справи, табельний номер.
Алфавітна книга
Складається на всіх робітників і службовців за підрозділами або категоріями персоналу і слугує для отримання інформації про працюючих, переведених, вибулих працівників, про їх загальному і безперервному стажі роботи. Запис в а. к. здійснюється одночасно з оформленням наказів про прийом, переведення, про звільнення працівників.
Аналіз якісного складу кадрів
Передбачає періодичне цілеспрямоване вивчення працівників за характеристиками статі, віку, освіти, кваліфікації, стажу роботи та іншим соціально-демографічними ознаками. Так, а. к. с. к. щодо їх освіти та кваліфікації передбачає визначення кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розстановки працівників за посадами; ступеня раціонального використання фахівців з вищою освітою та ін Наприклад, показник якості розстановки кадрів за посадами розраховується шляхом підсумовування кількості фахівців з вищою освітою , що займають керівні та інженерно-технічні посади, і розподілу отриманої суми на загальну кількість посад, що вимагають заміщення дипломованими спеціалістами. Аналогічно розраховуються показники якості розстановки кадрів по кожній посаді, що підлягає заміщенню фахівцями з вищою освітою.
Аналіз плинності кадрів
Передбачає вивчення процесів плинності з якісної сторони, яка характеризується причинами, мотивами і факторами плинності. Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації причини звільнень працівників, які умовно поділяються на три основні групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами, з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту на виробництві, з порушеннями трудової дисципліни. Причини звільнення, пов'язані з невдоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміють умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система матеріального і морального стимулювання, організація виробництва та управління, взаємини в колективі, система професійного зростання, забезпеченість житлом, санітарно -гігієнічні умови праці і т. д.). Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості працівників, які встановлюються в процесі бесіди з звільняються. Мотиви плинності можна згрупувати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; пов'язані з організацією та умовами праці; особистісні; пов'язані з рівнем задоволеності матеріальними благами; пов'язані з відносинами в колективі; інші.
Анкетування
Метод збору соціальної інформації. Широко використовується в соціальній психології, соціології. А. дає можливість за порівняно короткий термін опитати велику кількість людей, що особливо важливо при оперативному вивченні громадської думки (наприклад, при висуванні керівних працівників, атестації кадрів, вивченні причин плинності і т. д.). Основним інструментом а. є анкета (опитувальний лист), тобто список спеціальних і певним чином згрупованих питань. За змістом і формою типові запитання анкети класифікують на відкриті (питання задаються у відкритій формі), закриті (передбачені жорсткі варіанти відповідей) і комбіновані. За способом проведення а. підрозділяють на пряме (у присутності анкетера) та заочне.
Соціально-економічний а. припускає процес засвоєння учнями певної системи знань, норм, навичок і вмінь, які дозволяють їм здійснювати соціально-професійну діяльність, що позначається на поліпшенні якісного складу робочої сили та підвищення задоволеності молоді працею. Психолого-педагогічний а. передбачає виявлення і формування інтересів, нахилів та здібностей учнів, а також допомога їм у виборі професії, найбільш відповідної індивідуально-психологічних особливостей особистості. Медико-біологічний а. передбачає реалізацію вимог до здоров'я і окремих фізіологічних якостей людини, необхідним для виконання певної професійної діяльності.
Аспекти управління персоналом
Розрізняють такі а. у. п.: техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін); організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією праці, діловодства, табельного обліку і т. д.); правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у роботі з персоналом); соціально-психологічний (відбиває питання соціологічного і психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціо-психологічні процедур у практику кадрової роботи ); педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних з вихованням і навчанням кадрів, роботою в робітничих гуртожитках, наставництвом та ін.)
Аспірантура
1) основна форма підготовки науково-педагогічних і наукових кадрів для вищих навчальних закладів та науково-дослідних установ; 2) сукупність аспірантів будь-якого вузу, науково-дослідної установи.
Атестація кадрів
Один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (раз на 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. Склад кадрів, що підлягають атестації, встановлюється в кожній галузі діяльності згідно з переліком посад керівників, спеціалістів та інших працівників. Залежно від використовуваної інформаційної бази можна виділити кілька типів а. к.: за мінімально необхідної інформації (біографічних даних, виробничої характеристиці); з використанням часткової додаткової інформації (даних експертної оцінки); з використанням максимально повної додаткової інформації (даних експертної оцінки та індивідуально-психологічної характеристики, складеної за матеріалами психологічного обстеження).
Атестація робочих місць
Комплексна оцінка кожного робочого місця на відповідність прогресивним технічним, технологічним, організаційним рішенням, вимогам охорони праці, передовому досвіду, нормативам і стандартам з метою його вдосконалення. Основними завданнями а. р. м. є збалансованість їх кількості з чисельністю працюючих, підвищення ефективності виробництва, підвищення продуктивності праці, раціональне використання основних фондів і капітальних вкладень. При проведенні цієї роботи забезпечуються: виявлення робочих місць, що не відповідають прогресивним рішенням; розробка заходів по раціоналізації робочих місць та їх реалізація; скорочення застосування ручної і важкої фізичної праці, зменшення кількості робочих місць з несприятливими умовами праці, ліквідація малоефективних робочих місць; збільшення коефіцієнта змінності роботи устаткування, впровадження технічно обгрунтованих норм і ін
Б
Базові посади резерву
Визначаються при формуванні резерву керівників для кожного рівня управління. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, для заміщення посади начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. д.
Баланс трудових ресурсів
Система показників, що характеризує чисельність трудових ресурсів та їх використання; складова частина балансу народного господарства. Баланс складається з двох частин: у першій відображаються наявні трудові ресурси, по другому - розподіл їх за видами зайнятості (у суспільному виробництві, на навчанні з відривом від виробництва, в домашньому та особистому підсобному господарстві), сферах і галузях господарства. Важливою народногосподарської пропорцією є розподіл трудових ресурсів між виробничої та невиробничої сферами і між окремими галузями всередині них. Б. т. р.. дозволяє визначати величину трудових ресурсів, забезпечувати планомірне їх розподіл по сферах і галузях діяльності, обгрунтовано здійснювати підготовку кваліфікованих кадрів відповідно до потреб господарства.
Балансові розрахунки потреби в робочих кадрах
Виконуються для виявлення додаткової потреби підприємства, організації, галузі в робочих кадрах і ув'язки її з фактичною наявністю та структурою місцевих трудових ресурсів, а також для вдосконалення і розвитку всіх діючих форм професійної підготовки робітників. Порядок б. р. п. в р. к.: 1) планова чисельність робітників кадрів показується на початок і кінець року; 2) додаткова потреба розраховується з урахуванням приросту (зменшення) чисельності, заміни планованої втрати та відшкодування втрат від плинності кадрів; 3) джерела забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах: чисельність робітників з числа що вивільняються, переподготавліваемих на нові професії безпосередньо на виробництві; чисельність випускників денних шкіл поточного року, які будуть прийняті на роботу; чисельність випускників професійно-технічних училищ, які направляються на виробництво; чисельність випускників технікумів, які направляються на роботу за професіями кваліфікованих робітників; чисельність робітників, прийнятих з боку (показуються окремо мають необхідні професії і не мають таких).
Банк даних
Сукупність кадрової інформації, сконцентрованої в певному місці, доступному для її спеціального використання. Наприклад, на підприємстві можуть бути створені б. д. про робочі місця, нормативах їх використання, резерв керівників, неповнолітніх, працівників передпенсійного віку та інших категоріях персоналу. Обсяг і структура б. д. залежать від специфіки підприємства і рівня кадрової роботи. В автоматизованих системах управління організуються автоматизовані б. д., в яких дані накопичуються і використовуються автоматично.
Безробіття
Бесіда
Метод отримання інформації на основі вербальної (словесної) комунікації. Широко застосовується в різних сферах роботи з персоналом, будучи найбільш поширеним способом вивчення працівника (при прийомі на роботу, зарахування в резерв, перед черговими атестаціями, як захід впливу у відношенні до порушників дисципліни і т. д.).
Бесіда ділова
Специфічна форма контакту між людьми, що мають певні повноваження з боку своїх структурних підрозділів або організацій, у ході якого відбуваються обмін думками і цілеспрямоване обговорення конкретної проблеми або ситуації з метою пошуку взаємовигідної варіанти вирішення.
Біографічний метод
Метод дослідження в кадровій роботі, в центрі якого стоїть вивчення індивідуального життєвого шляху працівника. Б. м. використовується для дослідження особливостей професійного руху працівника, його освітнього рівня, а також установок, мотивів особистості, її соціально-психологічної структури. Обробка біографічних матеріалів за допомогою процедур контент-аналізу, статистики та типологій дозволяє підвищити надійність відомостей, одержуваних за допомогою б. м.
Біржа праці
Установа, що здійснює посередництво між працівником і підприємцем при здійсненні угоди купівлі-продажу робочої сили. Б. т. також реєструють безробітних. В даний час ці функції виконують головним чином державні центри зайнятості.
Бланк
Аркуш паперу з надрукованим назвою установи, підприємства, організації або з частково надрукованим текстом, призначений для складання документа за певною формою.
Бригада виробнича
Первинне ланка трудового колективу підприємства, що об'єднує працівників для спільної праці та виконання виробничого завдання на основі спільної зацікавленості та відповідальності за результати роботи. Б. п. створюються відповідно з наказом (розпорядженням) керівника підприємства, цеху або іншого структурного підрозділу. Чисельність і склад б. п. визначаються виходячи зі змісту і складності виробничого процесу, трудомісткості робіт, вимог організації праці та виробництва, застосовуваних технічних та організаційних засобів. Б. п. можуть бути спеціалізованими (як правило, об'єднують робітників однієї професії) і комплексними (включають працівників різних професій), змінними (всі працівники працюють в одну зміну) і наскрізними (включені працівники всіх змін). Б. п. очолює бригадир - висококваліфікований робітник, що володіє організаторськими здібностями, який обирається членами бригади.
Бюлетень
1) назву періодичних інформаційних видань товариств та установ;
2) медичний листок непрацездатності (лікарняний лист).
Бюрократія
Специфічна форма управлінських структур і відносин, що характеризується: 1) існуванням привілейованого шару службовців, покликаного здійснювати владу і панування в організації; 2) відривом виконавчої влади від законодавчої, а той і інший - від волі і рішень більшості членів організації; 3) безособової системою управління ; 4) дорученням функцій контролю особам, відповідальним за виконання; 5) створенням системи службової залежності, що призводить до верховенства форми над змістом діяльності. Основний компонент свідомості б. - Почуття статусу, належності до "пануючої еліти". Найважливіші риси б.: Ієрархічність, жорстка регламентація, багатоступінчаста в передачі інформації, конформізм і авторитарність свідомості і поведінки.
У
Відомчість
Дії органів галузевого та функціонального управління (міністерств і відомств), пов'язані з перебільшенням вузьковідомчих інтересів на шкоду загальнодержавним.
Відомство
Сукупність установ та підприємств, підпорядкованих певному центральному, галузевому або функціональному органу державного управління. Використовується стосовно до органів управління, що відрізняється з яких-небудь ознаками від міністерств.
Взаємовідносини
Система взаємозв'язків людей у різних групах (навчальних, трудових і т. д.). В. можуть бути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Задоволеність в. по горизонталі (з колегами) і по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник соціально-психологічного клімату на виробництві.
Влада
Форма соціальних відносин, що характеризується здатністю впливати на характер і напрямок діяльності і поведінки людей, соціальних груп за допомогою економічних, ідеологічних та організаційно-правових механізмів, а також за допомогою авторитету, традицій, насильства. Сутністю в. є відносини керівництва, панування і підпорядкування. Найбільш важливим видом в. є політична, тобто реальна здатність класу, групи, індивіда проводити свою ідею.
Позаробочий час
Період часу за межами робочого дня. Включає: а) час, пов'язане з роботою (дорога на роботу і назад, догляд за собою до і після роботи і т. п.); б) час для ведення домашнього господарства (приготування їжі, догляд за дітьми, купівля товарів і т. п.); в) час на задоволення фізіологічних потреб (сон, особиста гігієна, харчування і т. д.); г) власне вільний час; д) інші витрати часу. Тривалість і структура в. в. залежать від ряду факторів: тривалості та розпорядку робочого дня, рівня розвитку і якості роботи об'єктів соціальної інфраструктури.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу
Час нерегламентованим (устранімим) перерв у роботі, викликаних порушеннями нормального перебігу виробничого процесу, а також вимог трудової дисципліни. До першої групи порушень відносяться перерви в роботі внаслідок поганої організації праці та виробництва, затримок з доставкою матеріалів до робочого місця, несправності машин і устаткування, відсутність потрібних інструментів, втрати часу через очікування підйомно-транспортних засобів, неякісно виконаної креслярсько-технічної документації та т. д. До другої групи відносяться втрати, викликані порушеннями правил трудового розпорядку: прогулами, запізненнями, самовільними відлучення з робочого місця та ін
Вік
Конкретна, відносно обмежена в часі ступінь психологічного розвитку індивіда та його розвитку як особистості, що характеризується сукупністю закономірних фізіологічних і психологічних змін. Перехід від однієї вікової щаблі до іншої супроводжується перебудовою і зміною психічного розвитку.
Комірці білі, сірі, сині
Терміни, що використовуються західної політичної економією і соціологією для позначення різних категорій осіб найманої праці. Білі ст. - Інженерно-технічний персонал та конторські службовці; сірі - працівники галузей соціальної інфраструктури; сині - робітники, зайняті фізичною працею.
Виховання
Процес свідомого, цілеспрямованого і систематичного формування особистості, що здійснюється в рамках і під впливом соціальних інститутів (сім'ї, виховних та навчальних закладів, громадських організацій, засобів масової інформації, трудових колективів та ін) з метою її підготовки до виконання соціальних функцій і ролей, до життєдіяльності в різних сферах соціальної практики (професійно-трудової, суспільно-політичну, сімейно-побутової та ін.)
Виховання трудове
Виховання свідомого ставлення до праці через формування звички до нього шляхом включення особистості в активну трудову діяльність і такої організації цієї діяльності, яка сприяла б формуванню задоволеності її процесом і результатом.
Відтворення робочої сили
Процес відновлення і розвитку фізичних і духовних здібностей людини до праці. Процес в. р. с. охоплює комплекс суспільних відносин, пов'язаних з головною продуктивною силою - працівником - і утворюють систему відносин виробництва робочої сили, її розподілу, обміну та споживання. Виробництво робочої сили припускає природний приріст працездатного населення, відновлення і розвиток здатності до праці, що включає підвищення кваліфікації та вдосконалення професійної підготовки. Розподіл робочої сили припускає розподіл її носіїв у територіальному та галузевому аспектах, розміщення працівників по робочих місцях. Фаза обміну та споживання робочої сили включає сама праця як процес споживання здатності до праці і припускає певний механізм забезпечення зайнятості.
Врабативаніе
Динаміка функціонального стану людини в початковий період роботи. Виділяють три стадії в.: 1) мобілізація, що охоплює період від моменту початку підготовки до діяльності до включення в діяльність; 2) первинна реакція, яка розвивається на короткий період після початку роботи; 3) гіперкомпенсації, що характеризується пошуком такого режиму праці, при якому досягаються стабільний , оптимальний для даних умов робочий ритм, необхідна інтенсивність і точність робочих рухів і їх обсяг.
Тимчасові працівники
Робітники і службовці, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - на строк до чотирьох місяців.
Висування працівників
1) процедури відбору та зарахування працівників до резерву керівних кадрів, а також проходження ними необхідної підготовки в складі резерву; 2) процедура переміщення працівника, який працює в цьому колективі, на нову, більш високу посаду.
г
Гарантії соціальні
Матеріальні та юридичні засоби, що забезпечують реалізацію конституційних соціально-економічних і соціально-політичних прав членів суспільства. Основні р. с.: Право на працю, відпочинок, житло, освіту і медичну допомогу.
Гігієна праці
Область медицини, що вивчає вплив трудових процесів і зовнішніх факторів виробничого середовища на здоров'я людини і розробляє шляхи профілактики професійних захворювань. Спільно з психологією і фізіологією праці визначає критерії важкості, напруженості та шкідливості професій. Основна мета р. т. - створити максимально сприятливі санітарні умови на виробництві, що досягається регламентацією режимів праці та відпочинку.
Державна служба зайнятості
Реалізує політику зайнятості населення та забезпечує громадянам відповідні гарантії. Первинною ланкою р. с. з. є районний, міський центри зайнятості. Г. с. з. виконує такі функції: аналізує і прогнозує попит та пропозиція на робочу силу, інформує про ринок праці; веде облік вільних робочих місць і громадян, що звертаються з питань працевлаштування; надає допомогу трудящим у виборі підходящої роботи; організовує професійне навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації громадян; забезпечує реєстрацію безробітних і надає їм допомогу, включаючи виплату допомоги; організує розробку програм зайнятості та ін
Групова оцінка особистості (ГОЛ)
Соціально-психологічний метод, заснований на оцінках різних особистісних якостей і поведінки конкретних людей, які дають особи, достатньо близько з ними знайомі (експерти). ГОЛ звичайно застосовується при атестації та підборі керівних кадрів. Процедура ГОЛ включає вибір оцінюваних осіб у відповідності з поставленими завданнями (наприклад, начальників підрозділів); вибір експертів (звичайно 3-5 вищестоящих керівників, працівників одного рівня і підлеглих по відношенню до оцінюваним - всього 9-15 чоловік на кожного оцінюваного); розробку переліку особистісних і ділових якостей відповідно до специфіки діяльності оцінюваних; складання словника до переліку відібраних якостей, у якому вони чітко і однозначно трактуються; розробку шкали для оцінки якостей; чітке оформлення опитувального листа, пропонованого оцінюючим; випробування розробленої методики, перевірку її надійності; опитування оцінюють ; кількісну та графічну обробку даних; інтерпретацію оцінок, яка закінчується складанням спеціальних характеристик обстежуваних; ознайомлення обстежуваних з їх оцінками; висновки та рекомендації за результатами дослідження.
Гуманізація праці
Зміна форм організації праці, спрямоване на збагачення його змісту з метою підвищення задоволеності ім. Кінцева мета р. т. - пом'якшити суперечності між зростанням очікуваннями, особливо у молоді, у сфері праці (внаслідок підвищення загального рівня освіти, розвитку засобів масової комунікації, руйнування патріархальної структури сім'ї і т. д.) і змістом виконуваного праці, обмеженого рамками зумовлених дій і позбавленого творчої самостійності. Мотиватори, що викликають задоволеність працею: зміст праці; можливість кваліфікаційного зростання; використання здібностей; автономність; відповідальність; завершеність роботи; визнання.
Ділова гра
Метод пошуку управлінських рішень в умовній проблемній ситуації. З ігрових елементів у д. і. включаються розподіл за ролями, змагальність, особливі правила і т. д. Д. і. застосовується як метод активного навчання працівників управління з метою вироблення в них навичок прийняття рішень в нестандартних ситуаціях, а також як засіб тестування певних здібностей у працівників різних категорій.
Ділові якості керівника
Здібності керівника знаходити адекватний підхід до виникаючих ситуацій і найкоротший шлях до досягнення мети, самостійно мислити і вміти забезпечувати виконання прийнятих рішень з високою ефективністю. Таким чином, ділові якості керівника являють собою синтез професійної компетентності й організаторських здібностей.
Діловодство кадрової служби
Виконання різноманітних операцій, пов'язаних зі створенням і використанням документальної кадрової інформації на підприємствах і в організаціях: реєстрація, попередній розгляд і розподіл документів, формування номенклатури справ, їх облік, організація обробки, установлення форм і реквізитів, довідково-інформаційне обслуговування та ін
Демографія
Наука про народонаселення. Досліджує чисельність народонаселення, його географічний розподіл і склад, процеси відтворення населення (народжуваність, смертність, тривалість життя), а також залежність складу та руху населення від соціально-економічних і культурних факторів.
Деформація особистості професійна
Зміна якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтацій, характеру, способів спілкування і поведінки), що відбувається під впливом виконання професійної діяльності. Внаслідок нерозривної єдності свідомості та діяльності формується професійний тип особистості. Професія істотно впливає на особистісні особливості представників тих професій, робота яких пов'язана з людьми (наприклад, керівників, працівників з кадрів, педагогів). Д. л. п. може носити епізодичний або стійкий, поверхневий або глобальний, позитивний або негативний характер; проявляється в професійному жаргоні, в манерах поведінки, навіть у фізичному вигляді. Крайня форма д. л. п. виражається у формальному, суто функціональному відношенні до людей.
Діагностика соціальна
Аналіз стану соціальних об'єктів і процесів, виявлення проблем їх функціонування та розвитку. Найбільший розвиток р. с. отримала у практиці управлінського консультування. Тут вона передбачає комплексне обстеження стану справ в організації з метою оцінки її "больових точок". До них відносяться організаційні протиріччя (по "горизонталі" і "вертикалі" усередині організації, у відносинах із зовнішнім середовищем - галуззю, містом і т. д.), труднощі (перешкоди, браку), невизначеності в цілях, зв'язки, норми і т. п. З методів р. с. можна назвати позиційний аналіз, що означає виявлення відмінностей в цілях, інтересах, уявленнях про ситуацію різних груп, їх прихильності до різних точок зору як про стан справ в організації, так і відносно один одного. Використовуються також ігрові методи р. с.