Основи кадрового менеджменту (2004)
Словник-довідник (3 частина)
Специфічна непрофесійна педагогічна діяльність, спрямована на формування у молоді активної життєвої позиції, стійких професійних орієнтацій, створення умов для повної соціально-психологічної адаптації в трудовому колективі. Основні форми н.: Індивідуальна (робота наставника з одним підшефним); бригадна (групою молодих робітників керує бригадир-наставник); колективна (колектив робітників навчає і виховує новачків); шефство підприємств над учнями шкіл та ПТУ.
Наукова організація праці (НОТ)
Раціоналізація організації праці на основі досягнень науки і передового виробничого досвіду. НОП застосовується як засіб підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва. В рамках підприємств НОТ включає раціональну розстановку працівників, удосконалення прийомів і методів праці, розробку більш ефективних форм і методів матеріального і морального стимулювання, впровадження зручних для працівників режимів трудового дня (тижня), поліпшення нормування праці та ін Удосконалення організації праці - одна з необхідних умов інтенсифікації виробництва.
Начальник відділу кадрів
Повинен мати вищу освіту і стаж роботи з організації управління кадрами на інженерно-технічних і керівних посадах не менше 5 років. Повинен знати методичні, нормативні та інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу; перспективи розвитку галузі та підприємства, основні технологічні процеси виробництва продукції підприємства; порядок розроблення планів комплектування кадрами; Положення про порядок призначення і виплати державної допомоги, порядок оформлення, прийому, перекладу і звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок, особових справ, оформлення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям; організацію табельного обліку, методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності; основи профорієнтаційної роботи; основи соціології, основи психології праці; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і управління; трудове законодавство, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту. Таким чином, структура професійно необхідної підготовки організатора кадрової роботи включає шість основних галузей знань: основи технології виробництва, економіки праці, трудового законодавства, соціології та психології, виробничої педагогіки, організації діловодства.
Начальник відділу організації праці та заробітної плати
Повинен мати вищу економічну або інженерно-економічну освіту і стаж роботи за фахом в галузі організації праці та заробітної плати не менше 5 років. Повинен знати постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали з організації праці, заробітної плати і управління виробництвом, трудове законодавство, економіку праці, економіку та організацію виробництва, порядок розробки планів з праці та заробітної плати; основи наукової організації праці, планування соціального розвитку колективу; умови ефективного застосування форм і систем заробітної плати, матеріального і морального стимулювання; кваліфікаційні характеристики робіт, професій робітників і посад службовців; порядок тарифікації робіт і робітників, встановлення посадових окладів службовцям, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати , розрахунку премій; методи планування, обліку і аналізу показників з праці та заробітної плати, порядок розробки і затвердження положень про підрозділи, посадових інструкцій працівникам; системи організаційно-розпорядчої документації; методи вивчення використання робочого часу, передових прийомів і методів праці; основи технології виробництва ; основи соціології, основи психології праці; основи професіограм-фії; форми і методи професійної орієнтації; технічні засоби, що застосовуються для дослідження прийомів і методів праці, вимірювання витрат робочого часу, розрахунку технічно обгрунтованих норм; вітчизняний і зарубіжний досвід організації, оплати праці та управління виробництвом, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
Начальник відділу підготовки кадрів
Повинен мати вищу освіту і стаж роботи з підготовки кадрів на інженерно-технічних і керівних посадах не менше 5 років. Повинен знати методичні, нормативні та інші керівні матеріали з питань підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві; перспективи розвитку галузі та підприємства, основні технологічні процеси виробництва продукції підприємства; форми, види і методи професійного навчання; методи планування, порядок розроблення планів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, навчальних планів і програм, іншої учбово-методичної документації; системи оплати праці викладачів та інструкторів виробничого навчання; умови матеріального забезпечення кадрів, які направляються на навчання з відривом від виробництва; порядок ведення обліку та складання звітності з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; основи економіки , наукової організації праці; організації виробництва та управління, основи соціології, основи психології; основні принципи, форми і методи трудового навчання і виховання учнів, залучення їх до продуктивної праці, професійної орієнтації молоді; основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки , виробничої санітарії та протипожежного захисту.
Повинен мати вищу освіту (економічний, соціологічне, психологічне) і стаж роботи за фахом на керівних та інших посадах не менше 5 років. Повинен знати постанови, розпорядження, накази та інші керівні, методичні та нормативні матеріали з вирішення соціальних питань, профіль, спеціалізацію та особливості структури підприємства, перспективи його розвитку; соціологію праці; методи вивчення громадської думки та проведення соціологічних досліджень, порядок та методи розробки планів і програм соціального розвитку колективу підприємства; організацію управління соціальним розвитком трудових колективів; галузеві соціальні вимоги і нормативи; психологію праці, інженерну та соціальну психологію; методи проведення аналізу розвитку соціальних процесів і ходу виконання соціальних програм; форми і системи заробітної плати, матеріального стимулювання; вітчизняний і закордонний досвід вирішення соціальних питань, основи економіки, організації виробництва, праці та управління, основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
Недисциплінованість
Властивість особистості, виражене у небажанні виконувати соціальні норми поведінки, що є часто недоліком виховання (зокрема, вольових навичок).
Безперервне навчання робітників
Організовується через підготовку нових робітників (початкове професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство та раніше не мали професії); перепідготовку (перенавчання) робітників (організовується з метою освоєння нових професій вивільнюваним робітниками, а також особами, що виявили бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва ); навчання робітників другим (суміжним) професіям; підвищення кваліфікації робітників. Періодичність і послідовність проходження робітниками різних видів і форм навчання встановлюються підприємством з урахуванням особистих інтересів працівників та виробничої необхідності.
Безперервне навчання керівних працівників і фахівців
Включає в себе підвищення їх кваліфікації та перепідготовку. Встановлено такі основні види навчання: систематичне самостійне навчання працівників (самоосвіта); короткострокове навчання; тривале періодичне навчання; стажування на передових підприємствах, у провідних наукових організаціях і вищих навчальних закладах; навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі. Перепідготовка - отримання нової спеціальності. Навчання керівних працівників проводиться за будь-яких посадових переміщеннях, перепідготовка - при переміщенні або зарахування в резерв більш високої групи посад, підвищення кваліфікації - при переміщенні усередині даної групи посад.
Номенклатура
1) сукупність або перелік назв, термінів, понять, що вживаються в якій-небудь галузі науки, техніки і т. д.; 2) коло посадових осіб, призначення або затвердження яких належить до компетенції будь-якого вищого органу.
Номенклатура справ
Затверджений в установленому порядку систематизований перелік найменувань справ, заводімих у діловодстві кадрової служби із зазначенням термінів зберігання. До складання н. д. у відділі кадрів проводиться наступна робота: визначаються документи для включення до номенклатури і найменування справ; встановлюється порядок розташування справ (їх послідовність); призначаються терміни зберігання справ і визначається система їх індексації; оформляється, узгоджується і затверджується н. д. відділу.
Номенклатура посад
Сукупність вимог до робочого місця керівника та фахівця, а також до їх професійно-кваліфікаційним рівнем. Основними показниками посад є: функціональне опис робіт або видів діяльності на робочому місці; визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій з даної посади; спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків; стаж роботи або досвід професійної діяльності, необхідний для виконання даних робіт.
Норма часу
Норма виробітку
Кількість продукції (роботи), яка має бути вироблено в одиницю часу одним або кількома виконавцями відповідної кваліфікації в певних умовах. Вимірюється в натуральних одиницях і є величиною, обернено пропорційною нормі часу. Зменшення (збільшення) норми часу призводить до відповідного збільшення (зменшення) н. в.
Норма обслуговування
Максимальна кількість робітників, необхідна для обслуговування одного агрегату протягом зміни, або кількість механізмів, приладів, що обслуговуються одним працівником в певних організаційно-технічних умовах. Н. о. застосовуються для визначення чисельності основних робітників у галузях і виробництвах з апаратурними процесами (в хімічної, металургійної, нафтопереробної промисловості та ін.)
Норма керованості
Регламентована чисельність працівників, якої в даних конкретних умов може керувати одна людина.
Нормування праці
Встановлення норм витрат праці на виготовлення одиниці продукції або вироблення продукції в одиницю часу; складова частина наукової організації праці. Встановлено такі основні види норм: норми часу; норми виробітку; норми обслуговування; норми чисельності персоналу.
Про
Забезпечення соціальне
Система заходів, пов'язаних із задоволенням специфічних потреб людей похилого віку, людей похилого віку та інвалідів, спрямованих на відновлення і збереження їх соціальних зв'язків і відносин, активне сприяння у здійсненні, захист і охорону прав цих категорій населення.
Освіта
Соціальний інститут, що виконує економічну, соціальну та культурну функції в суспільстві. Економічна функція о. полягає у формуванні соціально-професійної структури працівника, що володіє необхідними знаннями та навичками. Соціальна функція о. полягає в участі в процесах соціалізації особистості, відтворенні соціально-статусного структури суспільства. Культурна функція о. полягає в тому, щоб використовувати раніше накопичену культуру з метою соціалізації індивіда, формувати його творчі здібності.
Загальна та додаткова потреба підприємства у фахівцях
Являє собою суму А = Ч с + Д, де А - загальна потреба у фахівцях; Ч с - чисельність спеціалістів, що є в галузі, регіоні, на підприємстві на початок планованого періоду; Д - додаткова потреба у фахівцях. Розрахунок додаткової потреби передбачає визначення потреби на приріст посад у зв'язку з трьома основними моментами: розвитком виробництва; частковою заміною практиків, які займають посади фахівців; відшкодуванням природного вибуття працівників.
Загальна потреба підприємства в кадрах (Ч)
Визначається відношенням обсягу виробництва (О п) до запланованої вироблення на одного працюючого (В): Ч = О п: В. Вихідні дані для визначення О. п. п. в к.: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. Крім загальної виділяють ще додаткову потребу в кадрах, яка представляє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.
Громадська думка
Виражена у формі певних суджень, ідей та уявлень ставлення соціальних груп до явищ чи проблем соціального життя, що зачіпають спільні інтереси. О. м. формується під впливом усіх засобів масового впливу (радіо, преси, телебачення), хоча може виникати й стихійно під впливом тих чи інших життєвих обставин і ситуацій.
Встановлений у відповідності зі штатним розкладом розмір місячної заробітної плати працівника за погодинною системою оплати праці. О. д. встановлюються керівним, науковцям, фахівцям, службовцям, молодшому обслуговуючому персоналу, працівникам охорони, а також деяким робочим.
Оплата праці
Матеріальне, переважно грошове, винагорода працівників у громадському господарстві згідно з економічним законом розподілу за кількістю та якістю праці. О. т. приймає форму заробітної плати і виплат з фонду матеріального заохочення у державному секторі і різних форм оплати праці в кооперативах.
Опитування
Метод збору первинної інформації за допомогою звернення з питаннями до певної групи людей. За допомогою о. отримують як подієву (фактичну) інформацію, так і відомості про думки, оцінках і перевагах опитуваних. О. повинні взаємно перевіряти ще раз, а також доповнюватися контент-аналізом документів та іншої соціальної інформацією.
Організаційна структура
Логічне співвідношення виконавчих і управлінських ланок з урахуванням їх правових та економічних відносин, форм розподілу і кооперації праці.
Організаційна техніка (оргтехніка)
Комплекс технічних засобів для механізації й автоматизації управлінських робіт. До засобів о. т. для апаратного забезпечення для обробки інформації, засоби складання, копіювання і розмноження документів (комп'ютери, сканери, друкарські машинки, копіювальне обладнання); кошти мікрофільмування; інформаційно-пошукові системи (картотеки, світлові табло і т. п.); засоби зв'язку (апаратура телеграфного та телефонного зв'язку, факсмодеми, промислове телебачення та ін.)
Організаційно-розпорядчі документація
Включає три групи документів: 1) організаційні (положення, інструкції, правила, статути); 2) розпорядчі (накази, розпорядження, постанови, рішення, вказівки); 3) довідково-інформаційні (листи, звіти, акти, протоколи, оглядові та доповідні записки, переліки, довідки, списки).
Організація конкурсів фахівців
Проводиться з метою підвищення об'єктивності відбору висококваліфікованих фахівців на посади, де особливе значення мають професійні якості працівників. Для проведення конкурсу рішенням керівника підприємства створюються конкурсні комісії, основне завдання яких - дати рекомендації адміністрації про призначення на посаду конкретної особи з числа претендентів, які брали участь у конкурсі. Призначення за результатами конкурсів проводиться керівником підприємства з урахуванням рішення конкурсної комісії.
Організація обліку використання робочого часу
Забезпечує контроль: а) за своєчасною явкою працівників на роботу, виявленням всіх неявівшіхся та спізнілих; б) за знаходженням працівників у робочий час на робочих місцях, а також своєчасним доглядом і приходом працівників під час обідньої перерви; в) за своєчасним відходом працівників з роботи після закінчення робочого дня або зміни; г) за фактично відпрацьованого часу, часом простоїв та іншими видами недовикористання робочого часу.
Організація формальна і неформальна
Форми відносин усередині колективу. Перша означає систему відносин, зафіксованих посадовими інструкціями, положеннями, наказами, розпорядженнями, і передбачає дотримання затверджених норм поведінки і взаємодії співробітників у рамках трудового колективу. Друга в значній мірі заснована на особистих стосунках працівників, збігу або розбіжності їхніх інтересів і ціннісних орієнтацій.
Органи державного управління
Ланки державного апарату, що здійснюють безпосереднє керівництво господарським, соціально-культурним та адміністративно-політичним будівництвом.
Основні напрямки роботи з персоналом
1) удосконалення планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання електронно-обчислювальної техніки; 2) удосконалення систем комплектування, підбору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структур; 3) зміцнення дисципліни праці і стабілізація виробничих колективів на основі всебічного скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів і поліпшення умов праці, побуту і дозвілля трудящих; 4) підвищення творчої ініціативи та громадської активності працівників, їх культурного рівня, розвиток демократичних засад в управлінні виробництвом.
Основні професійно значущі якості особистості організатора кадрової роботи
Громадянська та емоційна зрілість; соціально-психологічна спрямованість особистості; розвинені пізнавальні, організаторські й комунікативні здібності; професійно необхідні знання, уміння і навички (при провідній ролі соціально-економічних і психолого-педагогічних знань).
Основні форми професійного просування робітників
1) просування робітників, зайнятих на роботах з переважанням важкої ручної, некваліфікованої праці, на професії та робочі місця кваліфікованого і творчої праці; 2) встановлення чергового кваліфікованого розряду; 3) оволодіння другим або суміжною професією; 4) призначення бригадиром; 5) висунення робочих , що отримали відповідну освіту, на інженерно-технічні та управлінські посади.
Відбір психологічний
Прийняття рішення про зарахування кандидатів, які за результатами психологічних випробувань найбільш придатні до подальшої діяльності (професійної, навчальної, спортивної і т. д.). О. з передують визначення психологічних вимог до кандидата і підбір методик випробувань на основі аналізу його майбутньої діяльності. Одночасно з о. п. нерідко проводять медичний відбір, і їх дані доповнюють один одного.
Ставлення до праці
Соціально обумовлене, відносно стійкий стан пізнавальної, емоційної і поведінкової готовності особистості реагувати на всю сукупність елементів процесу праці. Розглядається як суттєва риса особистості, що є результатом соціального досвіду. На підприємствах і в організаціях існують три типи о. до т.: позитивне, невизначене і негативне. О. до т. - результат впливу на особистість всіх елементів трудового процесу.
Галузь господарства
Якісно однорідна сукупність підприємств, об'єднань та інших господарських одиниць. При віднесення підприємств, видів виробництв і послуг до тієї чи іншої галузі враховуються економічне призначення продукції (послуг), однотипність використовуваної сировини і матеріалів, наявність характерних для даної галузі технологічних процесів і відповідної технічної бази, професійного і кваліфікаційного складу кадрів.
П
Паспорт
Документ, що видається державою для посвідчення особи своїх громадян; реєстраційний і технологічний документ, який містить основні відомості про підприємства, будівлі, обладнання і т. д.
Педагогіка
Наука про виховання людини. Розгортає сутність, цілі, завдання та закономірності виховання, його роль в житті суспільства і розвитку особистості, процес освіти і навчання. Включає теорію виховання, дидактики, школоведеніе. Однією з її галузей є виробнича педагогіка - важлива складова професійної підготовки організатора роботи з персоналом.
Пенсія
Регулярна грошова виплата в якості матеріального забезпечення по старості, інвалідності, за вислугу років, при втраті годувальника; пенсії виплачуються з громадських фондів споживання.
Первинні документи з обліку кадрів
Чи включають накази (розпорядження) про прийом на роботу, про звільнення, про переведення на іншу роботу, записки про надання відпусток, на підставі яких робляться відповідні записи в облікових документах (особистих картках, трудових книжках та ін.)
Перепідготовка кадрів
Отримання нового спеціальної освіти (професії, спеціальності) з метою оперативного забезпечення персоналом нових напрямів науково-технічного і соціального прогресу, а також переміщення кадрів із застарілих сфер діяльності в сучасні.
Персонал
Весь особовий склад підприємства, установи, організації або частина цього складу, що представляє собою групу за професійними або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий п.).
Персонал управління
Сукупність працівників, об'єднаних у спеціалізовані служби та підрозділи, на які покладено виконання функцій управління.
Перспективний план роботи з кадрами
Містить три основні розділи: 1) заходи щодо вдосконалення кадрового складу (показники якісного складу кадрів, аналіз їх оновлення та розрахунок перспективної потреби, визначення джерел комплектування кадрами, визначення вимог до різних категорій працівників, оцінка кадрів і створення резерву на висування, робота з молодими фахівцями та ін); 2) заходи по підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів, створення єдиної системи безперервної освіти; 3) заходи з виховання кадрів (культурно-масова та виховна діяльність, робота в робітничих гуртожитках, зміцнення дисципліни, скорочення плинності кадрів, наставництво та ін.)
Планування кадрової роботи
Важливе засіб управління системою роботи з персоналом. Теоретичною основою п. к. р.. є державні рішення з питань соціально-економічної та кадрової політики, а також результати господарської діяльності та наукових досліджень в області підбору, підготовки та використання кадрів. Практичної основою п. к. р.. є плани економічного і соціального розвитку трудових колективів. Основні види п. к. р..: Довгострокове (охоплює період 10-15 і більше років), перспективне (період 5 років) і поточне (від одного року).
Планування соціального розвитку
Метод соціального управління. Цілі і система показників п. з. р. фіксуються в такій структурі: зміна соціальної структури колективу; поліпшення умов праці та охорона здоров'я; організація дозвілля трудящих; вдосконалення оплати й стимулювання праці; поліпшення житлових і культурно-побутових умов життя; розвиток соціальної активності трудящих та їх участь в управлінні.
Поведінка
Видимий ззовні активність людини; діяльність, що має природні передумови, але по суті громадська, орієнтована переважно соціальними потребами, нормами і правилами спільного життя людей, системою соціальних і культурних ролей, спільною мовою і що протікає в умовах взаємодії з факторами фізичної та соціального середовища. Розрізняють п. вербальне (мовне) та невербальне (жести, пози, оформлення зовнішності та ін.)
Підвищення кваліфікації працівників
Будь-яке навчання, спрямоване на вдосконалення та розвиток знань, умінь і навичок якого-небудь конкретного виду діяльності. Потреба в п. к. р.. визначається постійною зміною що стоять перед ними завдань та умов праці, пов'язаних як з вдосконаленням засобів виробництва, так і з посадовим ростом.
Підбір кадрів
Визначення психологічних і професійних якостей людей з метою визначення їх відповідності виконуваній роботі. При п. к. враховуються бажання або небажання кандидата займатися цією діяльністю, здатність ефективно здійснювати дану діяльність і потреба підприємства в таких працівниках. При п. к. враховуються також морально-етичні, статево-віковими та психологічні особливості конкретної людини (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості). Підбір, як правило, здійснюється в рамках проведення набору, висування або ротації кадрів.
Пост
Відповідальна адміністративна посада. Практикант
Людина, що проходить виробничу практику.
Предмет управління кадрами (як науково-практичного спрямування)
Вивчення відносин працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування соціотехніческіх систем.
Підприємство державне
Основна ланка народногосподарського комплексу; є товаровиробником, виробляє і реалізує продукцію, виконує роботи та надає послуги відповідно до плану і договорами на умовах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоврядування. Є юридичною особою.
Президент
Глава держави в більшості країн з республіканською формою правління; виборний керівник деяких товариств, установ (наприклад, п. Академії наук); вища посадова особа компанії, корпорації, асоціації.
Преміювання
Форма оплати по праці, при якій за виконання (перевиконання) певних показників виплачується додаткова винагорода (премія) понад встановленої заробітної плати.
Прем'єр-міністр
Глава уряду, голова Кабінету Міністрів.
Наказ
Правовий акт, що видається одноосібно керівником підприємства, організації, установи. Чи є формою доведення до виконавців найбільш важливих рішень. Залежно від змісту розрізняються п. по особовому складу (кадрів) та з питань спільної діяльності.
Накази з особового складу
Документи про призначення, переміщення, звільнення, заохочення і т. д. Проекти п. за л. с. готують працівники з кадрів на основі документів про прийом на роботу, доповідних записок, заяв працівників та ін Пункти п. за л. с. зазвичай розташовуються в наступному порядку: призначення на посаду, прийняття на роботу, переміщення, звільнення від роботи, надання відпусток, заохочення, стягнення. П. по л. с. мають окрему нумерацію і реєстрацію, яка обчислюється з початку кожного календарного року.
Принципи кадрової роботи
1) спадкоємність кадрів на основі систематичного добору енергійних, творчих працівників; 2) забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу; 3) чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; 4) поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами; 5) забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі об'єктивних критеріїв оцінки їх діяльності та особистісних якостей; 6) поєднання довіри до кадрів із перевіркою виконання.
Принципи управління
Основні положення, що визначають побудову та функціонування системи управління всіма сферами діяльності та галузями.
Прогнозування
Науково обгрунтоване дослідження перспектив якогось явища (соціального, економічного, природного та ін.) Для п. використовуються методи екстраполяції, моделювання, опитування експертів, історичної аналогії і ін Розрізняють п. короткострокове (від 1-2 до 5 років) і довгострокову (на 10-15 років і більше).
Прогнозування в управлінні кадрами
Попередня стадія планування кадрової роботи, що служить основою підготовки планових рішень і завдань. Застосовується для передбачення зміни структури й динаміки роботи з персоналом в майбутньому на основі аналізу минулого і сьогодення і виходить з цілей розвитку підприємства, організації, галузі, яких необхідно досягти на певному перспективному етапі. П. в у. к. будується на основі переробки необхідної інформації. Передбачає наступні основні етапи: а) ретроспекцію - вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 510 років); б) діагноз - визначення характеру й стану кадрової роботи та структури кадрів на підставі всебічного їх дослідження; в) вибір методу (з допомогою апарата математичної статистики або експертних оцінок); г) прогноз - передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному та соціально-демографічну структуру кадрів, організації та проведення кадрової роботи на виробництві.
Програмування
Наука, що займається розробкою засобів і методів підготовки програм для ЕОМ; складання програм для вирішення задач на ЕОМ, вибір методу рішення, приведення рівнянь до вигляду, зручному для рішення на ЕОМ, підготовка вихідних даних для постановки задачі, що вимагає рішення.
Програмно-цільове управління
Управління, що орієнтується на досягнення конкретного кінцевого результату у вирішенні певної проблеми, розвитку тієї чи іншої галузі або регіону в заздалегідь визначені терміни. Основні етапи п.-ц. у.: формулювання цілі програми; розчленовування цілі на окремі завдання (формування дерева цілей); обгрунтування альтернативних засобів досягнення цілей; оптимізація розподілу ресурсів між окремими гілками дерева цілей; адаптація цільової частини програми до умов, що змінюються.
Промислово-виробничий персонал
Працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві, а також зайняті його обслуговуванням. До складу П.-П. п. входять робітники, учні, інженерно-технічні працівники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони.
Протекціонізм
Прийом на роботу, в навчальні заклади та інші установи, просування по службі по особистому знайомству, спорідненості, особистої відданості, симпатії, а також під неофіційною тиском груп, впливових адміністративних і громадських осіб. Витоками п. є додання міжособистісних взаємин, зв'язків, інтересам сім'ї, окремих груп та осіб, їх цілям більшої значущості і цінності, ніж інтересам трудового колективу, організації, суспільства в цілому, а нерідко і протиставлення ім. Основний шлях боротьби з п. - проведення науково обгрунтованої кадрової політики.
Профессіографія
Опис (складання професіограм) і класифікація існуючих професій за різними критеріями (технічних, економічних, педагогічних, медичних, психологічних).
Професійна адаптація
Адаптація працівників до умов професійної (соціальної та фізичної) середовища. Її перший етап здійснюється в процесі професійного навчання, другий і наступні - під час роботи на виробництві.
Професійна консультація
Науково організоване інформування про професії, призначений головним чином для молоді з метою практичної допомоги у виборі професії з урахуванням схильностей, інтересів і сформованих здібностей, а також потреб галузей господарства. П. к. має в своєму розпорядженні відомості про роль і перспективи кожної професії, про потребу в кадрах, зміст трудової діяльності, соціально-економічному та санітарно-гігієнічному статусі професій, шляхах професійного навчання, з одного боку, і про вимоги, які пред'являє професія до людини , його психічним особливостям, про медичні і фізіологічних показання й протипоказання до професії - з іншого. П. к. є одним з ланок професійної орієнтації.
Професійна орієнтація
Комплекс психолого-педагогічних і медичних заходів, спрямованих на оптимізацію процесу працевлаштування молоді відповідно до бажань, схильностями і здібностями і з урахуванням потреби у фахівцях галузей господарства і суспільства в цілому. П. о. включає в якості ланок (етапів) професійну інформацію та пропаганду; професійне консультування; профвідбір (або психологічний відбір); професійну і соціальну адаптацію працівників.
Професійна підготовка
Система організаційних та педагогічних заходів, що забезпечує формування в особистості професійної спрямованості, знань, навичок, умінь та професійної готовності.
Професійна придатність
Сукупність і структура психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення суспільно прийнятної ефективності в професійній праці. П. п. формується в процесі праці при наявності позитивної професійної мотивації.