Основи кадрового менеджменту (2004)
Словник-довідник (4 частина)
Процес переміщення працівників між професійними і кваліфікаційними групами в результаті придбання виробничого досвіду, знань, навичок і вмінь. Переміщення між кваліфікаційними групами являє собою перехід з груп працівників малокваліфікованої праці в групу кваліфікованого, потім висококваліфікованої праці.
Професійно необхідні якості керівника
Індивідуально-особистісні та соціально-психологічні особливості людини, в комплексі забезпечують успішність його роботи з управління трудовим колективом. Ці якості вивчаються за допомогою методу експертних оцінок і спеціально розроблених психологічних тестів. При вивченні п. н. к. р. найбільш продуктивним виявляється функціонально-діяльнісний підхід, тобто виявлення шуканих якостей на основі аналізу структури діяльності керівників певного рангу. Порівняння рівнів розвитку виявлених якостей у групах успішних і неуспішних керівників дозволяє скласти еталонний профіль для кожної посадової позиції.
Професія
Рід трудової діяльності, що є звичайно джерелом існування і вимагає наявності певних знань, умінь і навичок, які забезпечуються навчанням у відповідних (за профілем) навчальних закладах або безпосередньо на виробництві.
Профвідбору
Відбір людей для професійного навчання або для виконання певної трудової діяльності. Здійснюється на основі вивчення життєвого шляху особистості, її спрямованості, стану здоров'я, рівня розвитку професійно важливих якостей і підготовленості, характеру здібностей (за даними психологічного обстеження). Мета п. - досягти найбільшої відповідності професії індивідуально-психологічних якостей людини.
Процедура прийняття рішення про висунення працівника
Передбачає: а) наявність кількох кандидатів на конкретну посаду; б) оцінку професійно необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою; в) порівняльний аналіз оцінок якостей претендентів для вибору найбільш гідного; г) вивчення та врахування громадської думки про кожного кандидата на висунення ; д) призначення на посаду найбільш гідного кандидата.
Область психології, яка розробляє методи виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості. П. має безліч методик, спеціалізованих по областях застосування: аномалії - норма; освітньо-вікові рівні; навчальна, професійна, спортивна діяльність та ін Методики п. умовно поділяються на чотири види: анкети, що дозволяють виявити основні установки, відносини, вподобання і т . п.; проективна техніка; психофізіологічні методики; психологічні тести.
Психологічна культура спілкування
Система знань і навичок тактичного поведінки в різних ситуаціях спілкування. П. к. о. виражається в оптимальному стилі спілкування, який передбачає обов'язкове володіння зовнішніми манерами поводження, комунікативними вміннями, виразністю і нестандартністю засобів спілкування.
Психологія кадрової роботи
Нова галузь наукового знання, що має виражену теоретико-прикладну спрямованість і розвивається на методологічному фундаменті загальної теорії управління та організації, загальної та соціальної психології, а також деяких прикладних галузей психологічної науки. Змістом п. к. р.. є реалізація психологічного підходу до вирішення управлінських проблем в області підбору, підготовки, розстановки та раціонального використання кадрів суспільного виробництва. Предметом п. к. р.. є психологічні, соціально-психологічні і соціологічні аспекти планування, формування, оцінки, навчання, розстановки і виховання працівників в умовах трудової діяльності. Основна мета п. к. р.. - Озброїти організаторів кадрової роботи та господарських керівників соціолого-психологічними знаннями, необхідними для здійснення даної діяльності, а також підвищення наукового рівня та ефективності роботи з кадрами на виробництві.
Психологія управління
Розділ психології, що вивчає закономірності організації і здійснення управлінської діяльності. П. у. спрямована на забезпечення оптимальних психологічних умов, структурних основ механізму управління (проектування організаційних структур і функціональних систем, створення програм управлінських впливів) і динамічні аспекти механізму управління (вдосконалення соціально-психологічного клімату, підвищення комунікативної компетентності управлінців, подолання психологічних бар'єрів при здійсненні нововведень і т. д.).
0
Працездатність
Потенційна можливість індивіда виконувати доцільну діяльність на заданому рівні ефективності протягом певного часу. Залежить від зовнішніх умов діяльності і психофізіологічних ресурсів людини. Розрізняють р. максимальну, оптимальну і знижену. Стадії р.: Врабативаніе, оптимальна р., Некомпенсовані і які компенсуються стомлення, кінцевий "порив".
Робоча сила
Сукупність фізичних та розумових здібностей людини, які він використовує для виробництва матеріальних благ і послуг. Р. с. характеризує рівень і якість працівників. Суспільство в плановому порядку організовує підготовку р. с., визначає потребу в ній і розподіляє по галузях господарства, забезпечуючи раціональну зайнятість працездатного населення.
Робочий час
Встановлене у відповідності з законом час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації; тривалість участі працівника у суспільно організованому працю. Р. в. вимірюється тривалістю відпрацьованого часу протягом робочого дня, тижня, місяця, року.
Зона прикладання праці, визначена на підставі трудових та інших діючих норм, оснащена необхідними засобами для трудової діяльності одного виконавця. Р. м. оснащуються основним і допоміжним обладнанням (наприклад, верстати, апарати, прилади, механізми, енергетичні установки) та технологічним оснащенням (інструмент, пристосування, столи, верстаки, тумбочки, шафи, стільці і т. п.). Розрізняють р. м. робітників, інженерно-технічних та адміністративно-управлінських працівників.
Робоче місце керівника
Місце прикладання праці, обладнане відповідним обладнанням, засобами оргтехніки та іншими речами, необхідними для найбільш ефективного виконання покладених обов'язків. Обладнується в окремому кабінеті і, як правило, складається з трьох функціональних зон: робочої, для нарад і відпочинку.
Робочі
Особи, які безпосередньо створюють матеріальні блага, що впливають на предмети праці за допомогою знарядь виробництва, зайняті ремонтом обладнання, переміщенням вантажів, прибиранням виробничих приміщень.
Розвиток (формування) колективу
Процес розвитку і вдосконалення характеристик колективу. Головним критерієм є виконання колективом функцій суб'єкта управління і виховання. На нижчій стадії р. оскільки всі вимоги виходять тільки від керівника; на другому вони приймаються і пред'являються активом; на третій колектив як єдине ціле стає джерелом вимог до особистості і реальною виховною силою.
Рапорт
Усний або письмовий доповідь за встановленою формою при зверненні до керівництва з різних питань службової діяльності; доповідь, повідомлення про виконання взятих на себе зобов'язань.
Розпорядження
Акт державного управління, виданий (в межах компетенції) урядом, місцевими органами влади, а також посадовою особою для вирішення питань оперативного управління. Як правило, р. є індивідуальним актом, і термін його дії звичайно обмежений.
Режим праці та відпочинку
Науково обгрунтоване взаємодія праці та відпочинку, що знижує втому, яке попереджає перевтома і забезпечує високу ефективність і результативність праці.
Резерв керівних кадрів
Спеціально сформована група працівників, за своїми якостями відповідають вимогам, що пред'являються до керівників визначеного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у професійній діяльності.
Резолюція
Висновок, розпорядження посадової особи на діловому папері.
Реквізити
Обов'язкові дані, встановлені законом або положеннями для документів; відсутність у документі хоча б одного з р. позбавляє його власника можливості використовувати документ для призначеної мети.
Письмовий або усний схвальний відгук; рада, вказівка.
Реорганізація
Переобладнання, перебудова, перетворення; р. юридичної особи - припинення функціонування юридичної особи (об'єднання, злиття) без ліквідації справ і майна.
Ресурси трудові
Частина населення країни, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей, загальноосвітніми та професійними знаннями для роботи в народному господарстві, включаючи населення старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
Референт
Особа, що робить, читаюче реферат; посадова особа, яка є доповідачем, консультантом з певних питань.
Ротація кадрів
Процедура призначення, у рамках якої місце роботи, посада конкретного працівника можуть змінюватися по горизонталі при підвищенні ним своєї кваліфікації (наприклад, підвищення розряду або категорії).
Керівник
Особа, на яку офіційно покладено функції управління колективом і організації його діяльності. Р. несе юридичну відповідальність за функціонування колективу перед призначені (обрані, що затвердила) його інстанцією і має у своєму розпорядженні строго визначеними можливостями санкціонування - покарання і заохочення підлеглих з метою впливу на їх виробничу (наукову, творчу тощо) активність. На відміну від лідера р. володіє формально регламентованими правами та обов'язками, а також представляє колектив в інших організаціях.
Керівництво
Форма управління, що здійснюється через систему суб'єктних відносин; за природою р. пов'язане з лідерством, але не ідентичне йому.
Керівництво персоналом
Вплив, що надається конкретним керівником на окремих працівників або колектив, що спонукає їх виконувати отримані завдання і працювати для досягнення поставлених цілей.
З
Самооцінка
Оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця серед інших людей. Механізми формування с.: А) засвоєння оцінок інших людей; б) соціальне порівняння; в) виведення оцінок себе на основі знань своєї поведінки; г) смислова інтеграція життєвих переживань. Небажаним є як завищена, так і занижена с.; В першому разі є небезпека формування негативних якостей - нетерпимості, зарозумілості та ін, у другому - безініціативності, труднощі спілкування з іншими людьми.
Секретар
1) виборний або призначається керівник громадської організації або державної установи; 2) особа, що веде протокол зборів; 3) працівник, який веде діловодство, листування будь-якої особи, організації, установи.
Система кадрової роботи
Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами. Основні підсистеми с. к. р.: 1) аналізу, планування і прогнозу, головними завданнями якої є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій та кваліфікації; 2) добору, розстановки, оцінки і безперервної освіти працівників, основними завданнями якої є якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності; 3) раціонального використання кадрів на виробництві, яка передбачає здійснення комплексу заходів, спрямованих на створення високопродуктивних виробничих колективів.
Системний підхід до управління персоналом
Відображає облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Системи організації обліку робочого часу
Розрізняють такі с. о. у. р. в.: а) карткову (за допомогою контрольних годин); б) Жетони (із застосуванням табельних жетонів і марок); в) пропускну (за допомогою здачі працівниками та видачі їм пропусків); г) рапортним-відомчу (з використанням рапортів або табельних відомостей , одержуваних від керівників підрозділів); д) за допомогою контрольно-пропускних пристроїв.
Службовці
Працівники нефізичної, розумової праці, що одержують фіксований заробіток. У професійному відношенні с. підрозділяються на групи адміністративно-управлінських, наукових, конторських, торгових працівників, викладачів, лікарів, юристів, журналістів та ін
Служба соціального розвитку
Структурний підрозділ підприємства, основними завданнями якого є організація роботи з управління соціальним розвитком трудових колективів; вивчення соціальних проблем праці, побуту, відпочинку та розробка шляхів і методів їх вирішення; виявлення і використання соціальних резервів підвищення ефективності виробництва; вивчення і запобігання надмірної плинності кадрів та ін .
Служба соціально-психологічна
Окрему науково-дослідницький підрозділ, що надає методичну і практичну допомогу у вирішенні конкретних проблем підприємств і організацій. Основні завдання с. С.-П. - Дослідження і складання рекомендацій з удосконалення управління виробництвом, адаптації працівників, оптимізації соціально-психологічного клімату, вирішення міжособистісних конфліктів, поліпшення керівництва трудовими колективами.
Змінюваність кадрів
Визначається як відношення всіх звільнених протягом року працівників до загального їх складу. Повний період с. к. (в роках) визначають за формулою П = 100 / К см, де К см - коефіцієнт змінюваності. Аналогічно розраховують показники повного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому тривалий період змінюваності вважається гарним показником, а нетривалий - поганим.
Нарада
Колегіальна форма підготовки управлінського рішення. Проводиться з метою досягти узгодженого колективного рішення або проінформувати його учасників з конкретних питань діяльності структурного підрозділу, установи і т. п.
Працює психологічна
Ефект взаємодії людей, що характеризується максимально можливої задоволеністю їх один одним. Особливість с. п. полягає в тому, що контакт між людьми опосередкований їх діями і вчинками, думками та оцінками. Оптимальне поєднання властивостей учасників взаємодії забезпечує їх ефективне співіснування.
Сумісництво
Виконання працівником крім своєї основної іншої регулярної оплачуваної роботи (у тому числі і на іншому підприємстві) на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Поєднання професій
Виконання працівником на одному підприємстві поряд з основною роботою додаткових виробничих або господарських обов'язків за іншими професіями.
Спеціальність
Бетон, історично сформований вид трудової діяльності, систематично виконується спеціалістом в рамках певної професії.
Обліковий склад працівників
Включає всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну або тимчасову роботу на термін один день і більше. При цьому в облікового складу за кожний календарний день враховуються як фактично працювали, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.
Здібності організаторські
Здібності до організаторської діяльності. У структуру с. о. входять комунікативні здібності, практичний розум, здатність активізувати інших, критичність, ініціативність, тактовність, вимогливість до себе і до інших, самовладання, наполегливість.
Спрацьованість
Процес і результат взаємодії людей, який характеризується максимально можливим успіхом спільної діяльності при незначних емоційно-енергетичних витратах. При цьому якщо сумісність розглядається в рамках особистих відносин, то с. - В рамках ділових відносин.
Середньооблікова чисельність працівників
Розраховується за звітний період, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів у звітному періоді. Чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При цьому деякі працівники облікового складу в середньооблікова чисельність не включаються.
Стабільність кадрів
Сталість складу працівників підприємства, зумовлене збігом інтересів фірми, а також громадських та особистих інтересів. Стабільність виробничого колективу припускає тривалу спільну роботу його членів. У стабільних трудових колективах виникають стійкі Внутрішньовиробничі зв'язку, формуються висококваліфіковані кадри, що забезпечує ефективну роботу підприємства.
Стажування молодих фахівців
Організовується на підприємствах і в організаціях з метою набуття випускниками вузів необхідних практичних та організаційних навичок для виконання обов'язків з займаної посади, поглиблення знань з економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з новітніми науковими, технічними та виробничими досягненнями. С. м. с. проводиться протягом першого року їх роботи.
Статистика
Наука, обробна і вивчає кількісні показники розвитку суспільного виробництва і суспільства, їх співвідношення та зміни.
Стиль керівництва
Система управлінських впливів керівника на підлеглих, обумовлена специфікою поставленої перед колективом завдання, взаємовідносинами керівника з підлеглими і обсягом його посадових повноважень, особовими особливостями всіх членів колективу. Розрізняють с. р. авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний) і ліберальний (попустітельскій).
Стимули матеріальні
Форми, методи та засоби залучення людей до праці, підвищення їх трудової активності. Основною формою с. м. є заробітна плата, яка залежить від якості та кількості праці. Індивідуальне матеріальне стимулювання здійснюється через преміальну систему.
Стимули моральні
Вид суспільного визнання і заохочення за досягнуті результати у виробничій та громадській діяльності. Заходи морального стимулювання передбачені основами законодавства про працю, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Форми с. м.: нагородження державними нагородами; вручення пам'ятних знаків і медалей; оголошення подяк; присвоєння почесних звань та ін
Стрес
Стан напруги - сукупність захисних психофізіологічних реакцій організму людини у відповідь на вплив різних несприятливих факторів (стресорів): холоду, голодування, психічних і фізичних травм.
Структура і штати відділів кадрів
Розробляються на підставі типових норм часу на роботу з комплектування й обліку кадрів. У структурі відділу (управління) кадрів в залежності від чисельності працюючих і поставлених завдань можуть створюватися різні сектори, бюро, групи (керівних працівників і фахівців, робітничих кадрів, зміцнення дисципліни, роботи з молоддю, мобільності кадрів, соціального розвитку, табельного обліку тощо д.). Їх функції також можуть покладатися на окремих виконавців.
Структура особистості працівника
Поєднання індивідуально-психологічних якостей особистості, які проявляються через відносини працівника до явищ і подій у зовнішньому оточенні, а також через своєрідність реалізації його внутрішніх психологічних функцій (пам'яті, уяви, уваги і т. п.).
Структура управління
Склад управлінських ланок і посадових осіб з урахуванням розподілу сфер їх діяльності, прав і відповідальності, підпорядкованості та взаємодії.
Суб'єкт кадрової роботи
Щодо самостійний у своїх діях особа або орган, якому надано право чи поставлено в обов'язок вирішувати питання, пов'язані з реалізацією завдань кадрової політики, здійснювати ті чи інші функції кадрової роботи. С. к. р. в широкому розумінні може бути деяка цілісна сукупність органів і працівників, що реалізують функції роботи з кадрами (в корпораціях, відомствах, держадміністраціях). На підприємстві, в організації структурними елементами с. к. р. є перший керівник і його заступники, керівники структурних підрозділів, спеціалізована кадрова служба (відділ кадрів, відділ людських ресурсів, служба управління персоналом, відділ кадрів та соціального розвитку і т. п.).
т
Тарифна система
Сукупність нормативів, за допомогою яких держава регулює рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах країни відповідно до їх народногосподарським значенням, а також всередині окремих галузей в залежності від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників. Т. з. включає тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тест
Проба, випробування, стандартизоване дослідження різних (насамперед особистісних) характеристик людини, що передбачають виконання ним певних завдань (відповіді на питання, вирішення завдань, виконання будь-яких рухів, дій). Т. розрізняють за спрямованості (на інтелект, тривожність і т. д.), особливостям самих т. (словесні і несловесні) і техніці проведення (індивідуальні та групові).
Плинність кадрів
Сукупність звільнень працівників за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни. Стан процесу тому що характеризується коефіцієнтом плинності (розраховується за звітний період як відношення кількості працівників, звільнених за прогули й інші порушення трудової дисципліни, а також що пішли за власним бажанням, до середньооблікової чисельності працюючих).
Поточний план роботи з кадрами
Конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи з кадрами і відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхні розміщення і навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю за раціональним використанням робочого часу і здійснення запланованих заходів по роботі з персоналом.
Техніка управління
Сукупність операцій, процесів і процедур управлінської праці, виконуваних формалізовано на основі існуючих правил та інструкцій з використанням засобів оргтехніки та комп'ютерів, що сприяють підвищенню продуктивності праці керівника.
Технологія управління
Сукупність прийомів виконання управлінських робіт з метою встановлення раціональної схеми взаємодії лінійних і функціональних органів управління, структурних підрозділів інших ланок управління. Характеризується процесами руху та обробки інформації в системі управління.
Тренінг соціально-психологічний
Прикладної розділ соціальної психології, що представляє собою сукупність групових методів формування умінь і навичок самопізнання, спілкування та взаємодії людей в групі.
Праця розумовий та фізичний
Дві взаємозалежні сторони людської діяльності; соціальна форма поділу праці в залежності від способу впливу на предмет праці. Т. у. - Аналітико-синтетична розумова діяльність, продуктом якої є певним чином оформлена інформація (текст, розрахунок, креслення, повідомлення, розпорядження та ін.) Т. ф. - Вид трудової діяльності, пов'язаний з додатком м'язових зусиль людини і спрямований на зміну матеріально-речовій середовища. Будь-який вид діяльності в певних пропорціях поєднує елементи т. у. і ф.
Праця управлінський
Вид трудової діяльності з виконання функції управління в організації, забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності колективу для вирішення поставлених перед ним завдань.
Трудова кар'єра
Процес трудових переміщень для кожного окремого працівника. Може бути стабільною - у межах одного робочого місця (посади) і динамічної - зі зміною робочих місць і посад. Так як буває горизонтальній (підвищення кваліфікації з однієї спеціальності), вертикальної (просування працівника в посадовій ієрархії) і ступінчастою (об'єднує горизонтальне і вертикальне просування). Так як працівника залежить від освіти, кваліфікації, стажу роботи, соціальної активності.
Трудова книжка
Основний документ про трудову діяльність робітників і службовців. Так як ведуться на всіх працівників організацій усіх форм власності, в тому числі на сезонних і тимчасових працівників. Прийом на роботу без оскільки не допускається. У тому що вносяться: прізвище, ім'я, по батькові; дата народження; освіта; професія; спеціальність; відомості про роботу (прийом, переведення, звільнення); відомості про нагородження і заохочення.
Трудовий колектив
Сукупність працівників, скооперуватися для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.
Трудові спори
Розбіжності, що виникають між адміністрацією підприємства, з одного боку, і працівниками або профспілковим комітетом - з іншого, з приводу умов праці, встановлених нормами трудового права, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним і трудовим договорами.