Управління розвитком персоналу (2002)

Вихідною інформацією для визначення напрямів маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-маркетингу та заходів щодо його виконання є аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз представляє собою відправну точку маркетингової діяльності організації [22].

Проведення зазначеного аналізу обумовлено необхідністю визначення поточної та перспективної потреби підприємств у персоналі. Оскільки організація є відкритою системою, то її потреба в робітниках і фахівцях формується під впливом саме зовнішніх та внутрішніх факторів.

Під зовнішніми факторами, що визначають напрями маркетингу персоналу, розуміються умови, які організація як суб’єкт управління, як правило, не може змінити, але вона повинна враховувати для обґрунтованого визначення загальної потреби у працівниках в професійному та кваліфікаційному розрізах й оптимальних джерел покриття додаткової потреби у персоналі. Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу відображені в табл. 3.1.

Серед зовнішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу, особливе місце посідає макроекономічна ситуація у країні. Саме від темпів росту валового внутрішнього продукту, рівня інфляції, структурних змін в галузях економіки багато у чому залежить стратегія підприємства щодо розширення чи зменшення обсягів виробництва, а значить і потреба в трудових ресурсах. Стійке економічне зростання обумовлює збільшення платоспроможного попиту населення. Це дає можливість підприємцям не тільки збільшити обсяги реалізації продукції, але й суттєво підвищити вимоги до якості робочої сили. В результаті пожвавлюється попит населення на освітні послуги, пом’якшується ситуація на ринку праці, зменшується рівень безробіття при одночасному збільшенні зайнятості населення.

Розвиток техніки і технології обумовлюється помітними змінами характеру та змісту праці, його предметної направленості. Цей зовнішній фактор радикальним чином підвищує вимоги до рівня освітньої й професійної підготовки робочої сили, сприяє активізації роботи з розвитку персоналу. Фахівці служби управління персоналу організації повинні взаємодіяти у тісному контакті з працівниками технічних підрозділів з тим, щоб завчасно визначити вплив впровадження нової техніки і технології на потребу організації в персоналі, передбачити підготовку робітників та фахівців за новими професіями чи спеціальностями.

Політичні та соціально-психологічні фактори впливають на потребу підприємств у робочій силі і на розвиток персоналу шляхом формування структури мотиваційного ядра працівників організації, що визначається, насамперед, характером суспільних та виробничих відносин. Ці відносини суттєво впливають на напрями взаємодії організацій роботодавців, найманих працівників і органів державного управління на забезпечення підприємств висококваліфікованою робочою силою.

Вплив такого зовнішнього фактору, як розвиток законодавчої та нормативної бази, передбачає внесення змін в трудове законодавство, законодавство про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і податкове законодавство з тим, щоб сприяти зниженню витрат роботодавців на робочу силу й на цій основі зробити для них вигідним залучення додаткових працівників, здійснення заходів з подальшого розвитку персоналу.

На визначення напрямів маркетингу персоналу організації відчутно впливає кадрова політика організацій-конкурентів. Посилення конкуренції на ринку вимагає від працівників служби управління персоналу умінь та навичок щодо переймання передового досвіду роботи з кадрами серед організацій-конкурентів, прогнозування тенденцій кон’юнктури ринку, їх впливу на потребу у робочій силі, особливо на професійно-кваліфікаційну структуру персоналу.

Це дозволяє службі управління персоналу підприємства заздалегідь починати підбір нових висококваліфікованих працівників завдяки їх вчасної підготовки в навчальних закладах, організації професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, планування їх трудової кар’єри. Таким чином, організація отримує значні конкурентні переваги на ринку, зможе вижити і досягнути своєї цілі у довгостроковій перспективі.

Під внутрішніми факторами, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, розуміються такі, котрі в значній мірі піддаються управлінському впливу з боку організації [22]. Основні внутрішні фактори наведені у табл. 3.2.

Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу, залежать в першу чергу від цілей організації, стратегії розвитку організації та стратегії управління персоналу. Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва та реалізації продукції (послуг), так й в сфері маркетингу персоналу. Чим конкретніші цілі, тим легше визначити потребу у робочій силі, розробити заходи щодо покриття цієї потреби та розвитку персоналу.

На визначення напрямів маркетингу персоналу суттєво впливають фінансові ресурси і потенціал персоналу самої організації. В залежності від наявних фінансових ресурсів можна встановити альтернативні чи компромісні варіанти у сфері планування потреби персоналу, її покриття, розробки заходів з управління розвитком працівників. Ефективність напрямів маркетингу персоналу залежить від координації діяльності керівників організації, працівників служби управління персоналу і відділу маркетингової служби.

Ще одне джерело зміни потреби організації у робочій силі — внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили — звільнення за власним бажанням, вихід на пенсію, декретні відпуски і т. п. [23]. Служба управління персоналу повинна відслідковувати цю динаміку та приймати відповідні рішення з забезпечення потреби в персоналі, розробки заходів щодо розвитку персоналу.

Врахування зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, дозволяють розробити комплекс заходів з відбору та розвитку персоналу, визначити необхідний обсяг фінансових ресурсів, необхідних для досягнення зазначених цілей організації.

Основні напрями персонал-маркетингу можна визначити по аналогії з виробничим маркетингом. Такими напрямами персонал-маркетингу є:

розробка вимог до персоналу;

визначення потреби у персоналі;

розрахунок планових витрат на придбання і подальший розвиток персоналу;

вибір шляхів покриття потреби в персоналі [22].

Ці напрями персонал-маркетингу більш ґрунтовно будуть розглянуті у наступних розділах.